MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA


Mendapatkan orang-orang yang tepat
Manajemen sumber daya manusia(human resource manajement -HRM) adalah desain dan penerapan sistem formal dalam sebuah organisasi mterdienjamin penggunaan keahlian sumber daya manusia
secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan tujuan-tujuan organisasi.Sistem ini terdiri atas aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik ,mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.Organisasi-organisasi yang strukturnya datar sering kali mengharuskan semua manajernya untuk memerankan peran yang aktif dalam merekrut dan menyeleksi pegawai-pegawai yang tepat ,mengembangkan program pelatihan yang efektif atau menciptakan sistem penilaian kinerja yang sesuai .Orang-orang bertanggung jawab atas HRM bertindak untuk membimbing dan membantu mamajer-manajer dalam mengelola sumber daya manusia guna meraih tujuan-tujuan strategi organisasi.


Peran strategis manajemen sumber daya manusia adalah untuk menggerakkan kinerja organisasi


Bagaimana sebuah perusahaan mengelola pekerja-pekerjanya mungkin adalah satu-satunya faktor terpenting dalam mempertahankan keberhasilan perusahaan dalam persaingan.Departemen-departemen sumber daya manusia di perusahaan saat ini tidak hanya menyokong tujuan-tujuan strategis tetapi juga secara aktif berusaha mengerjakan rencana rutin dan terpadu dalam memajukan kinerja organisasi.


1.Pendekatan strategis

Pendekatan strategis terhadap manajemen sumber daya manusia terdiri atas tiga unsur penting.Pertama ,semua manajer dilibatkan dalam manajemen sumber daya manusia.Kedua,para pegawai dipandang sebagai aset.Para pegawai bukan bangunan maupun mesin,dapat memberikan daya saing pada perusahaan.
Ketiga,manajemen sumber daya manusiaadalah proses penyesuaian ,yang memadukan strategi dan tujuan organisasi dengan pendekatan yang tepat dalam mengelola modal manusia .Dalam perusahaan-peusahaan yang melakukan pendekatan strategis ,manajer-manajer sumber daya manusia adalah pemain kunci dalam tim eksekutif dan memerankan peran sangat penting dalam mengerjakan kinerja.Beberapa persoalan strategis saat ini yang harus diperhatikan manajer adalah sebagai berikut:

1. Orang yang tepat untuk menjadi lebih kompetitif pada landasan global 

 

2. Orang untuk yang tepat untuk memperbaiki kualitas,inovasi ,dan layanan pelanggan

3.Orang yang tepat untuk dapat bertahan dalam merger dan akuisisi

4.Orang yang tepat untuk menerapakan teknologi informasi baru untuk e-bisnis
Semua keputusan strategis ini menetunkan kebutuhan sebuah perusahaan untuk memperoleh keterampilan dan pegawai.

Aktivitas dan tujuan manajemen SDM tidak terjadi di dalam ruang hampa,tetapi dalam konteks persoalan dan faktor-faktor yang memengaruhi keseluruhan organisasi ,seperti gobalisasi ,perubahan teknologi ,kebutuhan yang semakin besar akan inovasi ,pertukaran yang cepat dalam pasar-pasar dan lingkungan eksternal,tren-tren sosial ,peraturan pemerintah ,dan perubahan dalam budaya ,struktur, strategi dn tujuan perusahaan.

Tiga aktivitas besar manajemen SDM adalah mencari orang-orang yang tepat,mengelola sehingga orang-orang dapat meraih potensi mereka ,dan menjaga tenaga kerja dalam jangka yang panjang.Pencapaian tujuan ini mengharuskan adanya keterampilan dalam perencanaan ,perekrutan,pelatihan ,pemberian penghargaan ,pengaturan upah dan gaji ,program-program keuntungan,bahkan pemecatan.


2.Membangun modal manusia untuk menggerakan kinerja

Keputusan strategis berhubungan dengan pertimbangan sumber daya manusia.Dalam banyak perusahaan,terutama perusahaan-perusahaan yang mengandalkan informasi,kreativitas,pengetahuan dan pelayanan pegawai daripada yang mengandalkan mesin produksi,kesuksesan bergantung pada kemampuan untuk mengelola modal manusia.Modal manusia (human capital)adalah nilai ekonomis dari perpaduan antara pengetahuan,pengalaman,keterampilan,dan kemampuan para pegawai.Untuk membangun modal manusia ,manajemen SDM mengembangkan strategi-strategi untuk mencari orang –orang terbaik,meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka dengan memberikan program pelatihan dan peluang bagi pengembangan diri dan profesional,dan memberikan penghargaan yang sesuai pada orang-orang atas kontribusi mereka terhadap organisasi.



3.Globalisasi

Manajemen sumber daya manusia internasional(international human resource manajement-IHRM) secara spesifik berkenaan dengan kompleksitas yang bertambah dan dihasilkan dari pengorganisasian dan pengelolaan orang-orang yang berbeda dalam segala global.Penelitian dalam IHRM manajer-manajer membutuhkan tingkat sensitivitas budaya yang tinggi serta kemampuan untuk membuat dan menyampaikan kebijakan dan praktik untuk budaya-budaya yang berbeda.


Dampak undang-undang federal terhadap manajemen sumber daya
Sejumlah undang-undang federal telah di buat untuk menjamin peluang pemekerjaan yang setara (equal employment opportunity-EEO).Tujuan undang-undang ini adalah untuk menghentikan praktik diskriminasi yang tidak adil bagi kelompok-kelompok tertentu dan untuk menentukan agen ketenagakerjaan untuk undang-undang ini.Undang-undang EEO berupaya untuk menyeimbangkan upah yang diberikan para pekerja laki-laki dan perempuan ;menyediakan kesempatan kerja tanpa memandang suku,agam,ras,asal negara ,dan jenis kelamin;menjamin perlakuan yang adil terhadap para pegawai dari semua umur ;dan menghindari diskriminasi terhadap orang-orang cacat.
The Equal Employment Opportunity Commission(EEOC),adalah agen besar yang mengurusi diskriminasidalam pekerjaan.Diskriminasi terjadi ketika beberapa pelamar kerja dipekerjakan atau dinaikkan jabatannya berdasarkan kriteria yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang bersangkutan ;misalnya ,menolak untuk mempekerjakan seorang pelamar berkulit hitam di pekerjaan yang sebenernya mampu atau membayar upah yang lebih rendah pada pekerja wanita daripada pekerja pria dalam pekerjaan yang sama adalah tindakan-tindakan diskriminatif.Ketika diskriminasi ditemukan,perbaikannya adalah dengan melakukan tindakan nyata.Tindakan nyata(affirmative action) mengharuskan majikan melakukan langkah-langkah positif untuk menjamin peluang pemekerjaan yang setara bagi orang-orang dalam kelompok yang dilindungi. Sebuah rencana tindakan nyata adalah dokumen formal yang dapat dijadikan tinjakan oleh para pegawai dan agen pemberdayaan. Tujuan tindakan nyata organisasi adalah untuk meengurangi atau menghilangkan ketidaksetaraan internal diantara kelompok pegawai


Apakah orientasi kerja anda mengenai sumber daya manusia
Kegagalan untuk mematuhi undang – undang peluang yang setara dapat mengaarah pada pembayaran denda dan hukuman substansial bagi majikan. Gugatan atas praktik diskriminasi dapat meliputi meliputi cakupan luas dari keluhan – keluhan pegawai. Undang – undang federal yang berhubungan dengan persoalan kompensasi, keuntungan, kesehatan, dan keselamatan. Cakupan undang – undang sumber daya manusia makin meluas di tingkat kota, negara bagian, dan federal.



Sifat karir yang berubah –ubah

1.Kontrak sosial yang berubah-ubah
Dalam kontrak sosial yang lama antara organisasi dan pegawai, pegawai dapat mengontribusikan kemampuan pendidikan, kesetiaan, an komitmen serta mengharapkan balasan yang akan diberikan perusahaan berupa upah dan keuntungan. Penyusutan karyawan, pengalihdayaan karyawan, likesizeing, dan restrukturisasi telah mengarah pada penghapusan banyak jabatan dalam sebuah organisasi. Para pegawai yang masih tersisa mungkin akan merasakan ketidakstabilan. Para individu bertanggung jawab untuk mengembangkan keterampilan dan kemapuan mereka sendiri, memahami kebutuhan bisnis majikan mereka dan menunjukkan nilai – nilai mereka pada organisasi majikan , sebaliknya berinvestasi dalam peluang pelatihan dan pengembangan kreatif sehingga orang – orang dapat lebih mampu untuk dipekerjakan ketika perusahaan tidak lagi membutuhkan jasa mereka. Tantangan penting manajemen SDM adalam merevisi, evaluasi kinerja, kompensasi, dan praktik penghargaan yang sesuai dengan kontrak sosial.

2.Inovasi Dalam Manajemen SDM
Perubahan yang cepat dan ketidakpastian dalam lingkungan hari ini membawa tantangan baru untuk manajemen SDM. Beberapa persoalan penting adalah menjadi majikan pilihan, menyentuh kebutuhan akan pegawai sementara dan pekerja paruh waktu, mengakui tuntutan pegawai yang makin besar akan keseimbangan kerja dan mengelola penyusutan karyawan secara berperasaan.


a.Menjadi majikan pilihan adalah perusahaan yang benar – benar tertarik pada pegawai – pegawai yang berpotensi karena praktik SDM nya berfokus tidak hanya pada keuntungan nyata seperti pembayaran dan pembagian keuntungan tetapi juga pada hal – hal yang tidak bisa diraba dan menganut pandangan jangka panjang untuk memecahkan permasalahan yang ada.


b.Menggunakan pegawai sementara dan paruh waktu
Pekerja serabutan adalah orang – orang yang bekerja bagi sebuah organisasi tetapi tidak pada dasar permanen atau penuh waktu. Pekerja serabutan terdiri atas penempatan temporer, orang profesional yang dikontrak, pegawai lepas atau pekerja paruh waktu. Orang – orang yang bekerja dengan kontrak sementara biasanya melakukan pekerjaan apapun, mulai dari memasukkan data hingga mengelola proyek bahkan hingga menjadi CEO.


c.Memajukan keseimbangan kerja atau hidup
Tindakan inisiatif yang memungkinkan pegawai untuk menjalani kehidupan kerja yang seimbangan adalah bagian yang sangat penting dari strategi pemertahanan organisasi. Telecommuting adalah menggunakan komputer dan alat komunikasi untuk melaksanakan pekerjaan tanpa datang ke kantor. Bentuk lain dari penjadwalan fleksibel juga penting dalam tempat kerja saat ini, meraka rela untuk menegosiasikan penyusunan kerja fleksibel dengan para pencari kerja dan pegawai baru
d.Rightsizing adalah penysutan tenaga kerja perusahaan secara sengaja hingga pada jumlah pegawai yang dianggap pas bagi situasi perusahaan itu. Penyusutan pegawai kerja ini disebut juga downsizing, adalah bagian dari realitas dibanyak perusahaan mencari orang yang tepat.


Mencari orang yang tepat
Tujuan luar manajemen SDM adalah mencari, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja efektif. langkah pertama dalam mencari orang yang tepat adalah dengan membuat perencanaan SDM dimana manajer SDM memprediksi kebutuhan untuk mendapatkan pegawai baru berdasarkan jenis – jenis lowongan kerja. Langkah kedua menggunakan prosedur untuk berkomunikasi dengan para calon pelamar kerja. Langkah ketiga adalah melakukan seleksi dari para pelamar kerja untuk memilih orang – orang yang diyakini adalah kontributor terbaik. Hal yang melandasi upaya perusahaan untuk menarik pegawai disebut model penyesuaian. Model penyesuaian adalah pendekatan dalam menyeleksi pegawai dimana organisasi dan pelamar kerja berusaha untuk saling menyesuaikan kebutuhan, kepentingan, dan nilai satu sama lain.

1.Perencanaan SDM

Human Resourch Planning adalah perkiraan kebutuhan akan SDM dan penyesuaian individu dengan lowongan kerja yang diharapkan. Dengan mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa yang akan datang organisasi tersebut dapat mempersiapkan dirinya untuk memenuhi tantangan persaingan. memenuhi tantangan persaingan secara lebih efektif daripada organisasi – organisasi yang bereaksi terhadap permasalahan.

2.Perekrutan

Perekrutan adalah aktivitas atau praktik yang menentukan karakteristik pelamar kerja yang menjadi objek diterapkannya prosedur seleksi. Perekrutan terkadang diartikan sebagai perolehan keahlian untuk mencerminkan pentingnya faktor manusia dalam kesuskesan organisasi. Menilai kebutuhan organisasi
Analisis pekerjaan adalah proses sistematis dalam mengumpulkan dan menerjemahkan informasi tentang kewajiban, tugas dan tanggung jawab penting yang ada pada perusahaan. Deskripsi pekerjaan adalah ringkasan padat dari tugas dan kewajiban. Spesifikasi pekerjaan adalah menguraikan pengetahuan, keterampilan, pendidikan dan keahlian fisik yang dibutuhkan untuk mengerjakan sebuah pekerjaan secara memadai.

3.Tinjauan pekerjaan yang realistis

Adalah pendekatan dalam perekrutan yang memberikan informasi pada pelamar kerja yang realistis dan berhubungan dengan pekerjaan dan organisasi

4.Pertimbangan hukum

Bagian dari organisasi harus menjamin bahwa perekrutan yang dilakukan tidak melanggar hukum yang berlaku. Tindakan nyata adalah penggunaan tujuan adalah penggunaan tujuan, penjadwalan, atau metode lain dalam perekrutan untuk memajukan pemekerjaan, pengembangan dan pemertahanan kelompok – kelompok yang dilindungi.

5.Perekrutan melalui internet (E-Recruiting)

Adalah perekrutan pelamar kerja secara online, secara dramatis, memperluas capaian perekrutan yang dilakukan organisasi dengan menawarkan akses pada lebih banyak pelamar dan penghematan waktu serta uang.

6.Inovasi Dalam Perekrutan

Organisasi – organisasi mencari cara untuk meningkatkan keberhasilan perekrutan yang dilakukannya satu metode yang sangat efektif adalah mendapatkan referensi dari pegawai yang saat itu sedang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Banyak organisasi menawarkan penghargaan berupa uang pada pegawai – pegawai yang memberikan nama orang – orang yang sering menerima pemekerjaan karena referensi dari pegawai adalah salah satu metode termurah dan terpercaya dalam melakukan perekrutan eksternal.



Seleksi

Seleksi adalah ,majikan menilai karakteristik pelamar kerja dalam upaya menentukan kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan karakteristik pelamar kerja.

1.Formulir lamaran
Digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang pendidikan ,pengalaman kerja ,karakteristik latar belakang si pekerja.

2.Wawancara
Wawancara berperan sebagai jalur komunikasi dua arah yang memungkinkan organisasi maupun pelamar kerja untuk mengumpulkan informasi yang mungkin akan sangat sulit didapatkan tanpa wawancara.

3.Tes pemekerjaan
Tes ini dapat berupa tes kecerdasan ,tes bakat,dan keterampilan serta inventori kepribadian,tes ini juga berbasis tertulis atau komputer.

4.Pusat penilaian
Adalah teknik untuk menyeleseksi individu-individu yang memiliki potensi manajerial tinggi berdasarkan kinerja mereka dalam serangkaian simulasi tugas-tugas manajer.

5.Pengecekan online
Adalah salah satu cara terbaru untuk menaksir tepat atau tidaknya seorang kandidattbagi perusahaan adalah dengan melihat apa yang orang tersebut katakan tentang dirinya dalam situs-situs jejaring sosial seperti facebook,my space dan lainnya.



Mengelola talenta

1.Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembanagan mewakiliupaya terencana yang dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran bagi pegawai tentang keterampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

a.Pelatihan saat bekerja 

Adalah jenis pelatihan dimana seseorangpegawai yang telah berpengalaman mengadopsi pegawai baru untuk di latih bagaimana melaksanakan kewajiban-kewajiban pekerjaannya.
b.Universitas badan hukum
Adalah fasilitas pelatihan dan pendidikan di dalam yang memberikan peluang belajar yang luas bagi para pegawai.
c.Kenaikan jabatan dari dalam
Kenaikan jabatan membantu perusahaan mempertahankan dan mengembangkan orang-orang yang berharga.
d.Mentoring dan bimbingan
Mentoring adalah ketika seorang pegawai yang sudah berpengalaman membimbing dan mendukung pegawai yang kurang berpengalaman,sedangakan bimbingan adalah metode pengarahan ,penginstruksian ,dan pelatiahan seseorang pegawai dengan tujuan untuk mengembangkan keahlian manajemen khusus.


2.Penilaian kinerja
Penilaian kerja terdiri atas langkah-langakh pengamatan dan penilaian kinerja pegawai ,pencatatn penilaian,dan penberian umpan balik pada para pegawai
a.Menilai kinerja secara akurat
Untuk memperoleh perkiraan kinerja yang akurat ,manajer-manajermenyatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan bersifat multidimensi dan karenanya kinerja mungkin juga akan bersifat multidimensi.
b.Kesalahan evaluasi kinerja
Salah satu permasalahan yang paling berbahaya adalah stereotip,yaitu menempatakan pegawai ke dalam suatau kelas atau kategori berdasarkan beberapa karakteristik atau sifat.Kesalahan lain dalam evaluasi adalah efek halo,yaituketika para pegawai menerima penilaian yang sama di semua dimensi tanpa mempertimbangakan kinerjanya dalam tiap-tiap dimensi.


Mempertahankan tenaga kerja aktif

1.Kompensasi
Istilah kompensasi adalah (1)semua pembayaran yang berupa uang,dan (2) semua barang atau komoditas yang digunakan sebagai uang untuk memberi penghargaan pada pegawai.

a.Sistem upah gaji
Dibagi menjadi dua pendekatan:pembayaran berdasarkan pekerjaan dan pembayaran berdasarkan keterampilan.Pembayaran berdasarkan pekerjaan berarti mengaitkan kompensasi dengan tugas-tugas yang dikerjakan seorang pegawai.sedangkan berdasarkan keterampilan adalah pegawi-pegawai dengan tingkat keahliaan yang lebih tinggi akan menerima pembayaran yanag lebih besar.

b.Keadialan kompensasi
Organisasi juga ingin menjamin bahawa angka pembayaran yang di berikan adalah anagka yang adil jika dibandingkan dengan perusahaan lain.

c.Bayaran untuk kinerja
Adalah menegikat setidaknya bagian dari kompensasi pada upaya dan kinerja pegawai.


2.Keuntungan
Beberapa keuntungan yang ada dala manajemen SDM menurut undang-undang di AS adalah seperti jamianan sosial ,kompensasi pengangguran,dan kompensasi pekerja .Jenis keuntungan lainnya seperti asuransi kesehatan ,liburan dan lainnya.


3.Pemberhentian

Meskipun upaya terbaik telah dilakukan manajer lini dan para ahli manajemen SDM ,perusahaan akan kehilanagan beberapa pegawainya.Sebagaian pegawai akan pensisun sedangakan lainnya akan mengundurkan diri.